Suspenção e Redução de Jornada e Salário, nova medida provisória n.º 1.045 e 1.046/2021 | Bem 2021



A medida Provisória 1.046/2021 foi editada no formato da antiga Medida Provisória 927/2020, sendo mais geral, trazendo soluções trabalhistas em continuidade com a antiga medida provisória com algumas atualizações para o enfrentamento da pandemia que ficam disponíveis imediatamente para as empresas, tais como, teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, antecipação do gozo de feriados, o banco de horas, a suspenção de exigências administrativas, segurança, treinamento, e a suspensão da exigência de recolhimento do FGTS pelo período de 4 meses.





Há uma demora inquestionável na edição dessas duas novas medidas provisórias se considerar que o mês de março foi o pior mês em número de infectados e casos de óbito decorrente da Covid-19, com severas medidas de isolamento em todo o País.


A Medida Provisória 1045/21 retoma medidas adotadas pelo governo federal em 2020 para combater os efeitos da pandemia de Covid-19 na economia (MP 936/20, convertida na Lei 14.020/21). Com edição da MP 1.045/21 e da MP 1.046/2021, que viabiliza a retomada do Bem - Programa Emergencial de Manutenção do Emprego, que permite a empresas a realização de acordos para redução de jornada e salário de funcionários ou a suspensão dos contratos de trabalho. O programa entra em vigor de forma imediata e terá duração inicial de 120 dias.


Vale ressaltar que a MP 1.045/2021 e 1046/2021 é muito parecida, para não dizer similar à MP 936 e MP 927, respectivamente, convertido em Lei 14.020/2020.


É bem dizer que andou bem a Medida Provisória quando desvinculou o Estado de Calamidade Pública já que as medidas anteriores faziam menção ao Decreto legislativo 06/2020 que mencionava que o estado de calamidade pública estaria vigente até 31 de dezembro de 2020. Assim havia um limite temporal que agora foi corrigido, desvinculando qualquer limite temporal, mesmo os 120 dias de vigência da medida provisória que pode ser majorado pelo Poder Legislativo, posteriormente.


Explicando o Bem nos mesmo termos do programa instituído no ano passado é uma sigla para o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que será pago pelo Governo em caso de suspensão do contrato de trabalho ou redução proporcional de jornada de trabalho e de salário.


Agora outro ponto, vale ressaltar uma falha na MP 1.046/2021 antiga MP927 que não foi convertida em Lei, caducou, ela não reproduz o trecho sobre o art. 501 da CLT que menciona ser a situação pandêmica questão equiparável a força maior para efeitos trabalhista, assim deixa o desempregado sem levantar o FGTS (Lei 8.036/1990) em razão da demissão por fechamento de estabelecimento, pois em caso como este normalmente como age o funcionário da Caixa Econômica Federal: Ele vincula a liberação dos valores da conta vinculada ao FGTS a necessidade de Decisão Transitada em Julgado haja vista ser o percentual de 20% aplicável para os casos de forma maior.


Nesse sentido já havendo a conexão dos institutos da força maior e do momento atual através de Lei traria segurança jurídica tanto ao empregado quanto ao empregador.


Desse modo a falta de menção ao instituto da força maior, deixa uma lacuna que irá trazer instabilidade jurídica para empresa que está fechando o estabelecimento e quer efetuar o pagamento da multa rescisória no percentual de 20%, assim como e, principalmente, para o empregado na hora de levantar os valores do FGTS encontrará dificuldades a mais e, possivelmente, terá que ingressar na justiça.


Portanto, a previsão de que a situação pandêmica é caso de força maior cria uma dificuldade indesejada ao trabalhador na hora de sacar o FGTS que para os casos de fechamento de empresa sob o fundamento do art. 502 da CLT, é devido os valores da multa rescisória sobre o FGTS à metade.


As previsões referente ao estado de calamidade pública foi suprimido. Os prazos de redução de jornada ficou em 120 (cento e vinte dias) tanto para redução ou suspensão de jornada, salvo se o poder executivo editar um ato de prorrogação através de uso da prerrogativa de legislador excepcional.


Uma boa medida veio na questão das antecipações de feriados religiosos que podem ser antecipados unilateralmente pelo empregador, sem necessitar da concordância do empregado.


Por sua vez, em caso de antecipação das férias futuras (vincendas), houve a previsão de descontar o valor antecipado para empregado sobre as verbas rescisórias em caso de pedido de demissão dele após o recebimento das férias antecipadas. Essas férias futuras (vincendas) são exclusivamente necessárias que seja através de um acordo bilateral entre empregado e empregador.


Ainda sobre as férias antecipadas pode o empregador antecipa-las e pagar as férias no mês subsequente até o quinto dia útil do mês, tendo ainda a possibilidade de pagar o terço de férias até 30 de novembro.


Ressalta-se a necessidade de que seja comunicado com 48h de antecedência mínima para a antecipação de férias.


Quanto ao regime de compensação de horas é possível também ser utilizado a compensação para os fins de semana, lacuna que estava silente na antiga MP.


Foi autorizada soluções customizadas para setores especiais de trabalho. Há uma ênfase em empresas que esteja com uma situação inativa em um setor e ativa em outro, sendo assim, há a possibilidade de se trabalhar as medidas de acordo com a necessidade setorial de cada empresa.


A MP prevê que, durante o prazo de 120 dias, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância. As empresas podem determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independente da existência de acordos individuais e coletivos.


A questão do art. 486 que eventuais fechamento por poder público não importa em fato do príncipe.


Manteve o percentual de 25%, 50% e 70% para a redução de jornada e salário correspondente. Sendo que nos dois últimos casos com limitação para quem receber salário de até R$3.300,00 ou com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social que alcança o valor de R$12.867,14; isso para o caso de redução de jornada como contrapartida do empregador e do resto para pagamento do BEM.


Portanto a nova MP generalizou a faixa salarial aumentando-a, já que antes era de até dois salários mínimos e dependia do tipo de empresa, agora como já dito é de R$3.300,00.


Salienta-se que o acordo deve ser feito de forma bilateral entre empregado e empregador. E o empregado terá o emprego garantido durante o período acordado e por um período igual ao que foi submetido aos cortes de salário e jornada ou suspensão de contrato.


A cessação do benefício emergencial cessa dois dias após a comunicação do empregador que resolve antecipar o fim da redução ou suspensão do contrato trabalho.


A redução de salários ou a suspensão dos contratos serão feitas nos mesmos moldes de 2020, segundo o governo. Os acordos individuais entre patrões e empregados poderão ser de redução de jornada de trabalho e salário apenas nos percentuais de 25%, 50% ou 70%. Como contrapartida, o governo pagará mensalmente ao trabalhador o benefício emergencial, que corresponde ao valor do percentual reduzido tendo como referência a parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.


Na prática, um trabalhador que tiver redução de 25% do salário receberá 25% do valor do seguro-desemprego que ele teria direito em caso de demissão, e assim sucessivamente. No caso da suspensão temporária dos contratos de trabalho, o governo pagará ao empregado 100% do valor do seguro-desemprego a que ele teria direito.


Alteração importante a regra anterior da lei 14.020/2020 para a nova MP 1046/21 que o hoje o corte é para redução de 25% para quem ganha até 3 salários mínimos.


Uma outra situação é relacionada ao banco de horas que fica adotado um prazo alargado para a questão do banco de horas principalmente para compensação por hora não trabalhada – horas negativadas – que passam a ser prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento dos 120 dias.


Para empregados aposentados, o empregador pode-se colocar em regime de suspensão e redução de jornada desde que garanta o pagamento do BEM – Benefício Emergencial – que ele teria direito se não tivesse aposentado. Isso porque o aposentado não tem direito ao recebimento do BEM.


Além dos aposentados que não tem direito ao Bem, os servidores público, pessoas em recebimento de benefício de prestação continuada, empregados em gozo de seguro desemprego, empregados em gozo de bolsa de qualificação e, a novidade, vale para o trabalhador intermitente que não tem mais direito ao recebimento do Bem, nem mesmo um valor diferido que era anteriormente previsto na Medida Provisória no valor de R$600,00.

Observa-se que quem tiver sua jornada reduzida não pode ter também inserido em um banco de horas especiais.


O empregado que tem sua jornada nos moldes da exceção do Art. 62 da CLT que não se sujeitam a controle de jornada, empregados sujeito a trabalho externo ou gerentes ou empregados em teletrabalho, como em princípio não tem jornada, logo não haveria possibilidade de reduzir jornada, no entanto, caso resolva fazer um acordo de redução o ideal é fazer a vinculação a redução de atividade ressaltando que não tem jornada através de acordo biltateral. Isso atenderia ao escopo da MP que é manter emprego, mesmo para aqueles em trabalho externo e teletrabalho.


E por que fazer dessa forma? Porque isso dá ênfase a mudança do critério de remuneração como sendo pelo período de trabalho para o regime de produção e tarefas realizadas durante do trabalho.


Para as empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o prazo de vigência da Lei de 120 dias, constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.


Uma última observação pertinente é com relação a garantia de emprego provisória decorrente da redução da jornada e salário ou suspensão do contrato que em caso de rescisão de distrato, isto é, de acordo entre as partes para o afastamento do trabalho não incide a garantia além é claro de quem pede a demissão.

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