Análise objetiva da MP 927/2020

Uma Análise objetiva da MP 927/2020 que foi publicada ontem, 22 de março de 2020, e trata das medidas trabalhistas decorrente do estado de calamidade pública, algumas dúvidas foram sanadas e outras persistem.

O que foi observado logo de cara foi que o ponto mais questionado pelas empresas não foi abordado pela MP: a redução de jornada e a possibilidade redução salarial. A MP não trata efetivamente disso.

Aqui é valioso se ter em mente que a CF ressalta que o salário é irredutível de acordo com o art. 7º, VI CF que só por acordo ou convenção coletiva pode ocorrer a redução salarial.

Além disso, a MP logo no seu art. 2º versa que os acordo individuais vai prevalecer sobre outros instrumentos normativos e legais, respeitados os limites da constituição; Espera-se que o acordo individual irá se encaixar em cada caso, situação, relação, de cada serviço para ajustar e adaptar as possibilidades trazidas pela legislação.

A espinha dorsal do MP é o Art. 3º, pois traz, de forma enumerada, o que o empregador poderá fazer para enfrentar os efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública.

Frisa-se que o Art. 501 da CLT serve como fundamentação para edição da medida provisória, bem como, de maneira expressa no §1º do Art. 1º da MP deixa claro que o presente momento de enfrentamento do Covid-19 está inserido no conceito de força maior.

Entre as medidas previstas no Art. 3º da MP estão a possibilidade tele trabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, aproveitamento de antecipação de feriados, banco de horas, suspenção de exigências administrativas, a ideia do direcionamento do trabalhador para qualificação e diferimento do recolhimento do FGTS.

Em relação às férias: o período de antecedência mínima de 30 (trinta) dias de comunicação das férias do empregado, durante esse período de calamidade pública ele será diferenciado. A MP trata de forma bem clara que o empregador poderá conceder férias ao empregado avisando com antecedência mínima de 48h lembrando que o art. 135 da CLT que o prazo é de 30 dias.

Vale destacar que não pode ser gozado período inferior a 5 dias e uma outra coisa interessante da preocupação de alguns empregadores que concederam férias antes da MP ser publicada; quem concedeu férias por exemplo no dia 17 de março, ou seja, antes da publicação da MP, não tendo respeitado o prazo de 30 dias, como vai ficar? tem alguma consequência?

A MP logo no art. 36 aborda essa dúvida, consideram se convalidadas as medidas trabalhistas que não venham a contrariar o dispostos na MP tomadas no período dos 30 dias anteriores ao período de vigor desta Medida Provisória.

Isto é, os atos dos empregadores tomados anteriores a MP serão convalidados, serão considerados válidos por que eles são atos praticados com antecedência de 30 dias da chegada da MP.

Outro ponto relevante é questão das Férias coletivas que também não vão precisar da comunicação prévia dos 30 dias anteriores, bastando 48h. O art. 139 da CLT diz que tem que comunicar ao sindicato e ao Ministério da Economia 15 dias, já a MP dispõe que fica dispensada essa comunicação ao Ministério da Economia e ao Sindicato.

O pagamento do terço constitucional das férias poderá optar por realizar o pagamento após a concessão das férias e o prazo para pagamento será até a data do pagamento do 13º salários (gratificação natalina);

O art. 145 da CLT diz que o prazo para pagamento das férias deveria ser de até 2(dois) dias antes da concessão das férias.

Quem concedeu as férias antes da vigência da MP, em razão do estado de calamidade, poderá ser efetuada até o quinto dia util do mês subsequente ao início do gozo das férias.

Assim, não aplicável o art. 145 da CLT.

Já em relação ao banco de horas que já há a previsão no art. 59 da CLT, também é abordado pela MP, pois trata da possibilidade de adoção do regime de banco de horas em decorrência do estado de calamidade pública e autoriza a interrupção das atividades do empregador e a constituição do regime de banco de horas com possibilidade de compensação em até 18 meses contado da data do encerramento do período de calamidade pública, ou seja, com um prazo diferente do que a gente tem da CLT que traz a possibilidade de compensação em até 6 meses em caso de acordo individual ou em 1 ano em caso de acordo coletivo. Aqui tem um tratamento de até 18 meses. Agora cabe uma observação sobre a compensação que não pode ser ultrapassada o limite de 2(duas) horas diárias. Não se pode exigir mais de duas horas extras diárias, com limite de 10 horas de trabalho diária.

O art. 15 da Medida provisória estabelece que as exigências administrativas de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Traz a ideia que ficará suspensa a obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais clínicos e complementares e excetua os exames demissionais, ou seja, os exames ficam suspensos com exceção do exame demissional, mas em baixo ele excetua a exceção pois estabelece ainda que o exame demissional poderá ser dispensado caso o exame ocupacional mais recente tenha sido realizado a menos de 180 dias, ou seja, os exames ficam suspensos, com exceção do exame demissional, mas se eu tiver um exame médico ocupacional que ocorreu a menos de 180 dias o exame demissional fica dispensado.

Outro ponto da MP que chama atenção é que fala que o contrato pode ficar suspenso por até 4 meses para o curso de qualificação e que pode ser realizado por acordo individual entre empregado e empregador.

Além disso, o que aparece na MP a suspensão da exigibilidade de recolhimento do FGTS e em relação as competências de março abril e maio com vencimento de abril maio e junho.

A questão que muita gente vinha perguntado e se o empregado contrair o COVID-19 no ambiente de trabalho? Será considerado doença ocupacional? Os caso de contaminação pelo Corona vírus (covid-19) não será considerado doença ocupacional exceto comprovado nexo causal.

O fato do empregado contrair corona vírus em ambiente de trabalho não será equiparado a doença adquirida em razão de trabalho. No entanto , se o empregado conseguir comprovar a ligação entre o trabalho desenvolvido e a doença aí sim ele poderá ser considerado como doença ocupacional.

Sendo assim, se o empregador não tomar os cuidados necessários. Deixar que os empregados trabalhassem sem os protocolos de saúde mínima.

Então há a regra e a exceção.


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Presidência da República Secretaria-Geral Subchefia para Assuntos Jurídicos

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo