A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

Atualizado: 11 de Jun de 2019

1. Introdução


O presente artigo tem por objetivo analisar os principais aspectos trazidos da Reforma trabalhista no que diz respeito ao tema “Negociado Sobre o Legislado”.


Desmistificar o entendimento precoce que foi veiculado na mídia após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017. Ocasião em que muitos advogados estavam fazendo crer que a Reforma Trabalhista tratava de forma ampla e irrestrita da prevalência do negociado sobre o legislado.


Empregado e empregador não podem negociar de forma direta todas as peculiaridades do contrato de trabalho. Em alguns casos podem, desde que atendido alguns requisitos, preferencialmente, através de uma assessoria jurídica especializada – um advogado trabalhista.

A prevalência do negociado sobre o legislado se insere no quadro da flexibilização das relações de trabalho - direitos trabalhistas e sociais como medida de enfrentamento ao agravamento da crise econômico financeira.


A matéria “o negociado sobre legislado” já alçada, em parte pela doutrina e jurisprudência, em status de princípio material do direito do trabalho que, em tese, significa que o negociado, por exemplo, Acordo Coletivo Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), prevalece sobre o que estiver previsto em Lei, respeitadas as limitações estabelecido no art. 611-A e 611-B da CLT, ou, de forma individual, em casos especiais para os empregados hipersuficientes.


É de suma importância ressaltar que, ao contrário do que estava sendo veiculado na mídia após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, a hipossuficiência dos empregados não deixou de existir nas relações de trabalho, portanto, é uma inverdade afirmar que hoje em dia os empregados podem negociar peculiaridades do seu contrato de trabalho diretamente com seus empregadores.


2. Visão Geral: Negociado Sobre o Legislado.


O conceito de negociado sobre legislado está diretamente ligado a esfera do direito coletivo, ou seja, há de prevalecer aquilo que os Sindicatos ou as empresas pactuarem em instrumento normativo (CCT ou ACT) em detrimento do que previsto em texto de Lei.


O legislado é composto primordialmente pelos direitos trabalhistas previstos nos arts. 7º ao 11 da Constituição Federal de 1988 (CF/88) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é a principal legislação que regula o trabalho subordinado, isto é, aquele em que o trabalhador executa o serviço sob as ordens do patrão e é por ele remunerado.


Já o negociado se constitui nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos trabalhadores com uma ou mais empresas (ACT) ou entre os sindicatos das categorias de trabalhadores e os sindicatos das categorias econômicas das empresas (CCT). Os primeiros aplicam-se apenas aos contratos de trabalho firmados entre os empregados e as empresas signatárias. Já as CCTs aplicam-se a todos os contratos de trabalho firmados entre os trabalhadores e as empresas, que estejam no âmbito de representação das entidades sindicais signatárias.


Os ACTs e CCTs são normas coletivas de trabalho, juridicamente reconhecidas no Texto Constitucional. Essas normas podem estipular outras condições de trabalho, que também regerão os contratos de trabalho por elas abrangidos.


O art. 7º da CF/88 dispõe e elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Este artigo consagra o que chamamos na doutrina jurídica de princípio da vedação do retrocesso social, aplicável aos direitos humanos em geral e também aos direitos humanos do trabalho. Segundo este princípio, a inovação legislativa ou normativa deve ocorrer para beneficiar os trabalhadores. Contudo, o próprio Texto Constitucional, ao dispor sobre os diversos direitos dos trabalhadores, também estabelece aqueles em que os atores sociais (sindicatos de trabalhadores, empresas e respectivas organizações sindicais) podem dispor de outra forma, para adequar as condições de trabalho à realidade das empresas.


Assim, por exemplo, a Constituição autoriza a negociação coletiva para tratar da redução de salário e/ou de jornada. A CLT também autoriza a redução do intervalo mínimo de 1 hora para almoço, uma vez atendidas as exigências das autoridades do Ministério do Trabalho em matéria das condições ambientais dos refeitórios.


3. Acordo Coletivo de Trabalho x Convenção Coletiva de Trabalho.


Outro aspecto que merece ser destacado quando realizado o estudo do tema “Negociado sobre Legislado” é em relação à prevalência do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) sobre, inclusive, Convenção Coletiva de Trabalho quando houverem matérias divergentes.


É valioso realçar a questão das fontes do direito do trabalho, diferenciando-as entre fontes materiais e formais, autônomas e heterônomas, a fim de correlacioná-las com a ausência de hierarquia entre as normas de direito do trabalho com exceção do Acordo Coletivo de Trabalho sobre Convenção Coletiva, conforme explicitado acima, e o princípio da aplicação da norma mais favorável.


Destaca-se ainda que o Acordo Coletivo de Trabalho é mais específico do que a Convenção Coletiva de Trabalho, isso porque ele é realizado entre o Ente Sindical e a própria empresa onde é desempenhada a atividade laboral. Neste ponto é o entendimento jurisprudencial do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho, conforme podemos perceber pela ementa abaixo transcrita.


EMENTA NORMA COLETIVA APLICÁVEL. CONTAX.

Ementa. Prevalência do Acordo Coletivo, uma vez que este é realizado entre o Ente Sindical Profissional e a Empresa Ré, refletindo a realidade empresarial e incentivando a negociação coletiva, nos termos do artigo 620 da CLT.

(TRT – 1 – RO: 01017866120165010006 RJ, Relator: Álvaro Luiz Carvalho Moreira, Gabinete da Presidência, Data de Publicação: 2018-04-11).


Portanto, indubitável afirmar que há prevalência do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) sobre a Convenção Coletiva de Trabalho quando houverem matérias divergentes.


4. Empregado Hipersuficiente.


Esta matéria já era abordada pela jurisprudência e pela doutrina, mas somente com o advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), é que foi introduzido o parágrafo único, ao artigo 444, da CLT, regularizando de uma vez por todas o tema, permitindo assim a livre estipulação das condições contratuais do empregado, portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, para que tenha a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, devendo ser respeitado os limites do art. 611-B. Portanto só poderia sofrer controle jurisdicional com intervenção mínima na vontade das partes, com base no artigo 104 do Código Civil.


Veja que a lei tratou de atribuir requisitos cumulativos para que se possa reconhecer o funcionário como um empregado Hipersuficiênte, quais sejam: diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a R$ 11.062,62 (valores de hoje).


Verifica-se que a referida lei ainda acrescentou o artigo 507-A na CLT, para permitir a estipulação de cláusula compromissória de arbitragem, para solução de conflitos oriundos da relação de emprego, desde que o empregado perceba remuneração superior a duas vezes o limite máximo para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social e que haja expressa concordância do obreiro neste aspecto.


Desta forma, a lei permite uma maior liberdade de contratação entre as partes, e garante que as condições contratuais estipuladas entre empregador e empregado, que preencham os pressupostos ali especificados, tenham a mesma eficácia que a negociação coletiva, sendo a negociação estipulada entre o empregado considerado hipersuficiente, e o empregador válida, eficaz e atrai segurança às partes, desde que, obviamente, não contradiga a Constituição Federal e a CLT.


A respeito do tema a Juíza do Trabalho e Diretora de Cidadania e Direitos Humanos da AMATRA5, Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira do Vale, se posicionou no seguinte sentido:


[...] “Sob a justificativa de modernizar as leis trabalhistas, o Projeto de Lei n. 6.778-B de 2016 inova completamente a lógica do Direito do Trabalho, trazendo à lume a figura do empregado hipersuficiente, assim compreendido como o trabalhador, devidamente subordinado ao patrão, que possui curso superior e recebe mais que R$ 11.062,62 (dois tetosda Previdência). As cláusulas do contrato de tal empregado poderão valer como convenção coletiva e ainda poderão prevalecer sobre a lei, segundo a redação dos artigos 444 e 611-A da Nova CLT, que, de tão patronal, deveria ser rebatizada para a Consolidação das Leis do Patrão.


Historicamente, todo o Direito do Trabalho sempre foi pensado para proteger o empregado, pois este é considerado hipossuficiente e isso em nada tem a ver com o fato de o trabalhador ser melhor ou pior remunerado. É dizer, o empregado é protegido pelo Estado, que estabelece normas imperativas protetivas, porque este reconhece que a relação de emprego é eivada de grande poder privado, que coloca o empregado, seja de nível superior, com remuneração menor ou maior, em posição de subordinação, tanto é assim que o empregador permanece concentrando em suas mãos todos os poderes da relação de emprego, podendo dispensar o obreiro, inclusive, sem qualquer justificativa, bem assim, aplicar as penalidades de advertência e suspensão.


Esse projeto modifica substancialmente a racionalidade do Direito do Trabalho, ignorando que o empregado, mesmo mais esclarecido culturalmente e recebendo remuneração maior, permanece subordinado ao empregador. Eu diria, até, que os hoje intitulados "hipersuficientes" são até mais subordinados que os clássicos operários, pois detém um padrão financeiro que é mais raro de ser encontrado no mercado e, para manter este dito padrão, suportam toda sorte de dissabores perpetrados pelo empregador. Não é por outra razão que os casos de assédio moral são tão comuns nos altos empregados e afirmo isso observando osinúmeros processos que já julguei envolvendo altos empregados debancos e outras grandes corporações, onde é notório que os obreiros, apesar do padrão financeiro diferenciado, não possuem qualquer poder para negociação salarial, sendo comum encontrar altos empregados que recebem a remuneração variável sob a rubrica de "empréstimos", "luvas", ou qualquer outra nomenclatura eufemística que, na prática, nada mais é do que um legítimo salário”.


A lei atribui requisitos para que o trabalhador seja considerado hipersuficiênte. Assim, em primeiro momento a lei traz um requisito atrelado a condição econômica, posto que exige o recebimento de salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e em segundo momento exige que o empregado seja portador de diploma de nível superior, não fazendo qualquer distinção de área de cursos, e se a formação acadêmica deverá corresponder com a área de trabalho.


Nesse sentido a Lei não é clara, fazendo todo sentido que os empregados hoje intitulados "hipersuficientes" são até mais subordinados que os outros funcionários, pois detém um padrão financeiro que é mais raro de ser encontrado no mercado e, para manter este dito padrão, suportam toda sorte de dissabores perpetrados pelo empregador.


Desta forma, conforme ensinamentos do Ilustre Prof. Enoque Ribeiro, o trabalhador hipersuficiente deverá corresponder aquele trabalhador com maior grau de conhecimento em uma determinada área, superando até mesmo o seu empregador, a exemplo podemos citar os empregados da área de TI, pois na maioria das vezes o seu empregador não tem conhecimento aprofundado na área e desta forma fica submisso aos seus empregados diante da alta tecnologia em que se encontramos atualmente.


Assim, é importante fazer distinção entre aquele empregado que recebe maior remuneração, podemos citar, por exemplo, os grandes gerentes, em que sabemos que chegam a trabalhar até 16 horas por dia, e se encaixam no texto da Lei e, por outro lado, temos aquele funcionário detentor de qualidades técnicas que mesmo o seu empregador não detém, invertendo-se os papéis.


Assim, seria mais correto considerar como hipersuficiente apenas o segundo caso, já que no primeiro caso o empregado continua sendo a parte mais fraca no contrato de trabalho.


5. CONCLUSÃO.


Diante dos conhecimentos acima transcritos e, após aprofundar o estudo nas novas regras implementadas no texto da CLT por força da Lei 13.467/2017, podemos concluir que o trabalhador brasileiro, com exceção de uma pequena parcela, os chamados trabalhadores hipersuficientes, continuam sendo considerados como a parte mais frágil da relação de emprego, desmistificando um conceito precoce veiculado na mídia após a entrada em vigor da referida lei.

Conclui-se também que o conceito de “negociado sobre legislado” não necessariamente significa que as regras estabelecidas diretamente entre empregado e empregador prevalecem sobre o texto legal. O verdadeiro sentido que se pode extrair deste raciocínio é que as regras previstas em instrumentos coletivos (seja CCT ou ACT) devem prevalecer em detrimento ao que previsto na letra fria da lei.


Por fim, no que diz respeito à exceção da regra, ou seja, aos empregados hipersuficientes, que representam uma pequena parcela dos trabalhadores do nosso país, podemos ver que a lei autoriza uma maior flexibilização dos seus direitos materiais, contudo, é importante ressaltar que nem sempre o preenchimento dos requisitos objetivos previstos na lei serão o bastante para equilibrar a relação entre empregado e empregador.



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